La promoción del empleo decente a través de la negociación colectiva

“La promoción del empleo decente a través de la negociación colectiva. Nuevas respuestas ante nuevas formas de organización del trabajo”. Este fue el título de la intervención del compañero Alvaro Vicioso Alfaro, Secretario de Acción Sindical, Salud Laboral y Medio Ambiente de FeSMC-UGT en las Jornadas indicadas, durante los pasados días 30 de junio y 1 de julio en la ciudad de Murcia, presentado por el Sº General de FeSMC-UGT de la Región de Murcia, José Hernández Aparicio.

La ponencia versó sobre nuevas respuestas ante nuevas formas de organización del trabajo. Por estar de plena actualidad y por afectar en mayor grado a los sectores de la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo, se centró en dos áreas fundamentalmente: la nueva realidad de las plataformas digitales y el teletrabajo.

PLATAFORMAS DIGITALES Y ALGORITMOS

La economía de plataformas está creciendo de forma vertiginosa.

Entre 2016 y 2020, los ingresos en la economía de plataformas se multiplicaron prácticamente por 5 en la Unión Europea, pasando de 3.000 a 14.000 millones de euros.

En la actualidad, más de 28 millones de personas en la Unión Europea trabajan a través de plataformas digitales y, para 2025, se espera que esta cifra alcance los 43 millones.

La gran mayoría de estas personas son autónomas realmente. Sin embargo, se calcula que 5,5 millones de personas, un 19,6 % del total, están clasificadas incorrectamente como autónomas puesto que mantienen una relación laboral por cuenta ajena encubierta.

Sin embargo, las nuevas formas de trabajo también plantean nuevos retos:

  • Cada vez resulta más difícil clasificar correctamente a las personas con respecto a su situación laboral, lo que en algunos casos da lugar a unos derechos laborales y una protección social inadecuados.
  • Además, el uso de algoritmos en las plataformas digitales puede suscitar dudas en materia de responsabilidad y transparencia.

Para resolver estas cuestiones y para mejorar las condiciones laborales de las personas trabajadoras en las plataformas digitales, la Comisión Europea ha propuesto un conjunto de medidas:

  • una Comunicación con medidas relativas al trabajo en plataformas digitales,
  • una propuesta de Directiva sobre la mejora de las condiciones laborales en las plataformas digitales
  • y un Proyecto de directrices que aclaran la aplicación del Derecho de la competencia de la UE a los convenios colectivos de las personas que trabajan por cuenta propia sin asalariados y que tratan de mejorar sus condiciones laborales.

La Directiva propuesta pretende garantizar que a las personas que trabajan a través de plataformas digitales se les reconozca la situación laboral que corresponde a su modalidad de trabajo real.

El caso español. Presunción de laboralidad de las personas trabajadoras de las plataformas digitales de reparto

Tras numerosas sentencias judiciales y de otras tantas resoluciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que venían esclareciendo la laboralidad de las personas trabajadoras de las plataformas de reparto, llegó el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, que se trasladaría después a la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales.

En concreto, la disposición adicional vigesimotercera del ET establece la presunción de laboralidad de la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital.

Desde la Secretaría de Acción Sindical y Comunicación de FeSMC-UGT elaboramos una guía de consulta laboral “Rider. Las cosas claras. UGT no te engaña”, donde se informa, en un formato muy visual y ágil de las principales notas de laboralidad, así como de los elementos esenciales que todo/a repartidor/a de plataformas digitales ha de conocer para saber cómo defender sus derechos laborales. Es urgente e importante que las personas trabajadoras de plataformas digitales conozcan, tal como establece la ley, que estas plataformas digitales deben laboralizar a todos/as sus repartidores y repartidoras.

Esto quiere decir que los trabajadores y trabajadoras deben tener voz y voto en todos estos procesos y estar convenientemente representados y asesorados. Para lograrlo, FeSMC-UGT se moviliza para generar afiliación y posteriormente elegir representantes en este colectivo esencial para el sindicato. Para ello, ponemos a su disposición la experiencia y la estructura de la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT.

Otro tipo de plataformas digitales de trabajo

Si bien es cierto que en nuestro país se ha avanzado en los términos que establece la propuesta de Directiva europea con la laboralización de las personas trabajadoras, solo se ha establecido para las plataformas de reparto, por lo quedaría pendiente la equiparación de derechos laborales para las trabajadoras y los trabajadores del resto de plataformas digitales.

Y es que los problemas de falsos autónomos de las plataformas digitales no se acaban con la regularización de los repartidores y las repartidoras, sino que este tipo de organización del trabajo extiende sus tentáculos sobre todo tipo de sectores, y muchos de ellos forman parte de las actividades de nuestra Federación.

Por ello, desde FeSMC apostamos por extender de forma urgente el modelo de regulación seguido con las personas trabajadoras en el reparto de mercancías al resto de sectores que también ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo a través de una plataforma digital.

Negociación colectiva en nuestra federación

Dentro de las orientaciones para la negociación colectiva de nuestra organización, tenemos claros nuestros objetivos:

  • Ampliar o concretar el ámbito funcional y personal de los convenios colectivos sectoriales para garantizar su aplicación a los trabajadores y las trabajadoras de las plataformas digitales, como hicimos en el V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería (V ALEH) incorporando en el ámbito funcional la actividad de reparto de comidas y bebidas, incluidas las realizadas desde plataformas digitales, e incluyendo en el sistema de clasificación profesional la ocupación de repartidor/a de comidas y bebidas a través de plataformas digitales.
  • Cuando esto no sea posible, abriremos ámbitos de negociación nuevos, como estamos haciendo en el caso de:
  • Distribución urbana de mercancías (DUM). Se está negociando un convenio sectorial estatal que aglutinaría las actividades de mensajería, entrega domiciliaria y plataformas digitales de reparto que no requieran habilitación administrativa.
  • Vehículos de transporte con conductor (VTC). Si bien ya contamos con un convenio colectivo sectorial de ámbito autonómico para Madrid y con un convenio colectivo de empresa (Ares Capital Bilbao), nuestra Federación está negociando un convenio sectorial estatal para este colectivo.
  • Primer convenio colectivo de una empresa de reparto de mercancías: nuestro sindicato decidió atender la llamada de las plataformas digitales que sí asumieron la nueva normativa y nos sentamos a negociar, por primera vez, un convenio colectivo con una plataforma digital de reparto de comida a domicilio, Just Eat, entrando a organizar laboralmente una actividad totalmente desregulada.
  • Reforzar asimismo nuestra afiliación y representación entre las personas trabajadoras de las plataformas digitales, a través de campañas específicas, redes sociales, etc.
  • Potenciar la prevención de los riesgos asociados a la economía de plataformas y a las nuevas formas de organización del trabajo.
  • Y, finalmente, hay que tener en cuenta que la Ley 12/2021 también ha reconocido un nuevo derecho de información para la representación de las personas trabajadoras, incorporado al artículo 64.4 ET: El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

En este sentido, el Ministerio de Trabajo y Economía Social acaba de presentar una Guía práctica y una herramienta sobre la obligación empresarial de información sobre el uso de algoritmos en el ámbito laboral, elaborados por una comisión de personas expertas.

TELETRABAJO

La nueva normativa sobre teletrabajo no ha sido la panacea, y así lo estamos comprobando en distintos sectores de actividad vinculados a los servicios.

Empleo abusivo de la excepción COVID

En primer lugar, se ha producido y se sigue produciendo un empleo abusivo de la excepción COVID para inaplicar la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Nos estamos refiriendo a la disposición transitoria tercera del RD de trabajo a distancia (publicada en septiembre de 2020 y convalidada por la Ley 10/2021, de 9 de julio), que permitía a las empresas evitar la aplicación de los derechos y las condiciones de teletrabajo que regula la ley alegando “medidas de contención sanitaria”.

A lo largo de este año y medio, muchas empresas han rehuido no solo aplicar la completa extensión de la ley de trabajo a distancia, sino negociarlo de forma colectiva con la representación de las personas trabajadoras.

Pero el Real Decreto 286/2022, de 19 de abril, por el que se modifica la obligatoriedad del uso de mascarillas durante la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19, tiene una derivada laboral sobre el teletrabajo: el fin de la denominada excepción Covid.

En este sentido, UGT exigirá a todas las patronales, sectores y empresas, en base a la nueva realidad sanitaria, el cumplimiento de la ley de trabajo a distancia, so pena de acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si es preciso y la apertura de las mesas de negociación del trabajo a distancia de forma inmediata.

Acuerdo individual vs colectivo

En segundo lugar, en la negociación colectiva sectorial nos hemos encontrado con la oposición de las patronales a regular unas condiciones mínimas de teletrabajo para el sector, dejando todo al acuerdo de empresa. Estas a su vez, hacen recaer la regulación en los acuerdos individuales, lo que termina fomentando una negociación individualizada de las condiciones de trabajo.

Conflictos más significativos

La nueva normativa con sus múltiples llamadas a la negociación colectiva está generando un espacio de conflicto considerable en las empresas donde la representación legal de las personas trabajadoras de FeSMC-UGT está presente. Y, por tanto, éste es exponencial en las empresas donde no existe RLT de FeSMC-UGT.

Posiblemente el punto que está generando más litigiosidad es la obligatoria compensación de gastos a que debe hacer frente la compañía. Los procedimientos de mediación sobre esta materia se han multiplicado.

En cuanto al ejercicio de nuestros derechos sindicales, en algunas empresas nos estamos encontrando con dificultades para comunicarnos con las personas teletrabajadoras porque las empresas no les proporcionan correos de empresa y no quieren facilitar sus correos personales amparándose en la Ley de Protección de Datos.

Se está contratando a personal donde no existen centros de trabajo y se están quedando al margen del control sindical.

Además, surgen problemas para realizar elecciones sindicales. En algunos sectores, se ha decidido paralizar todos los procesos durante 2021.

Y también es muy difícil movilizar a las personas trabajadoras del sector en caso de bloqueos o problemas en la negociación de un convenio colectivo.

Las dificultades para trabajar a distancia surgen a diario en el domicilio, relacionadas con el propio espacio de trabajo (por ejemplo, rotura de una caldera, caída de tensión eléctrica, inundaciones, etc.…o dificultades con el terminal informático).

Se han de ofrecer alternativas a la persona trabajadora que desea teletrabajar y no puede por dificultades de espacio en su domicilio para ello.

En la mayoría de los casos, no se está realizando una evaluación del puesto de trabajo ni, por tanto, una adaptación del mismo. La empresa solo envía la autoevaluación que cumplimentan las personas teletrabajadoras.

No se ha resuelto adecuadamente el equilibrio entre dos derechos fundamentales afectados por el acceso a la vivienda de la persona trabajadora. El derecho a la intimidad personal y familiar y el derecho a la integridad, que se manifiesta aquí como prevención de riesgos. No afrontar esta cuestión está siendo terreno abonado para los tribunales.

También el teletrabajo ha generado diferentes trastornos psicológicos ligados al aislamiento y la soledad.

Respecto a la desconexión digital, algunas empresas dan por hecho que la plantilla está disponible 24 horas y muchas personas teletrabajadoras no saben diferenciar entre el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso.

Las jornadas de trabajo se han alargado de forma peligrosa, pero, en muchos caso, más por la prolongación voluntaria de jornada que por imposición empresarial.

Finalmente, como una realidad que ya está aquí, nos encontramos con empresas que cierran sus centros y convierten a sus teletrabajadores en falsos autónomos, a los que pagan en función de las horas en las que se encuentran “conectados” para atender las llamadas desde sus domicilios poniendo sus equipos y corriendo con todos los gastos. Se trata de una “uberización” de las relaciones laborales sin precedentes.

Ante esta regulación tan ambigua e insuficiente y los problemas que están surgiendo en la negociación colectiva, creemos realmente necesario un reglamento de desarrollo de la ley que sea más conciso y garantista.

La mayoría de los sectores manifiestan que el principal escollo de todas las negociaciones es la compensación de gastos y que la ley debería haber concretado una cantidad.

Se está banalizado la prevención de riesgos laborales en el domicilio. Es condición “sine qua non”, para FeSMC-UGT la correcta evaluación de riesgos del puesto de trabajo, con carácter previo a la aceptación del teletrabajo en el domicilio de la persona trabajadora. Y no es ridícula ‘autoevaluación’ que no hace sino transferir la responsabilidad en la prevención a la persona trabajadora.

Se ha cambiado de manera radical el concepto de accidente laboral que se confunde con el accidente doméstico, lo que será muy lesivo para las personas trabajadoras.

Y el otro gran problema que se suscita hace relación a los derechos sindicales. En este sentido, se nos plantea un debate en el seno de la organización y unas directrices a marcar desde el Confederal sobre la posibilidad de realizar elecciones sindicales online.